Employee engagement adalah kondisi di mana karyawan merasa terhubung secara emosional dan kognitif dengan pekerjaan serta organisasinya, sehingga mendorong mereka untuk memberikan kontribusi terbaik secara sukarela.
Kamu mungkin sudah sering mendengar istilah employee engagement, tapi pertanyaannya: sudah sejauh mana kamu benar-benar memahami dan menerapkannya di organisasimu?
Employee engagement bukan sekadar soal karyawan yang tampak bahagia di kantor atau rajin hadir dalam acara team building. Ini tentang seberapa dalam seseorang terikat secara emosional, kognitif, dan perilaku dengan pekerjaannya, timnya, dan organisasi tempatnya bekerja.
Artikel ini hadir sebagai panduan komprehensif yang dirancang khusus untuk para praktisi HR. Kamu akan mendapatkan pemahaman mendalam tentang konsep, strategi, hingga implementasi nyata yang bisa langsung kamu terapkan.
Apa Itu Employee Engagement dan Mengapa Ini Penting?
Employee engagement adalah kondisi di mana karyawan merasa terhubung secara emosional dan kognitif dengan pekerjaan serta organisasinya, sehingga mendorong mereka untuk memberikan kontribusi terbaik secara sukarela.
Ini bukan tentang kepuasan kerja semata, seorang karyawan bisa merasa puas tapi tetap tidak engaged. Perbedaannya ada pada energi, komitmen, dan rasa memiliki yang muncul dari dalam diri.
William Kahn, psikolog organisasi dari Boston University yang pertama kali memperkenalkan konsep ini secara akademis pada tahun 1990, mendefinisikan engagement sebagai “harnessing of organization members’ selves to their work roles.”
Artinya, karyawan yang engaged tidak hanya hadir secara fisik, tapi juga hadir secara mental dan emosional. Riset dari Gallup menunjukkan bahwa hanya sekitar 23% karyawan secara global merasa benar-benar engaged di tempat kerja, angka yang seharusnya menjadi alarm bagi setiap praktisi HR.
Pentingnya employee engagement tidak bisa diremehkan. Organisasi dengan tingkat engagement tinggi terbukti memiliki produktivitas 17% lebih tinggi, profitabilitas 21% lebih besar, dan tingkat absensi 41% lebih rendah dibanding organisasi dengan engagement rendah (Gallup, State of the Global Workplace, 2023).
Bahkan, biaya akibat disengagement karyawan secara global diestimasi mencapai 8,8 triliun dolar per tahun, sebuah angka yang menunjukkan betapa mahalnya mengabaikan aspek ini.
Tiga Dimensi Employee Engagement yang Wajib Kamu Pahami
Employee engagement bekerja melalui tiga dimensi utama: dimensi fisik, emosional, dan kognitif. Ketiga dimensi ini saling berkaitan dan harus diperhatikan secara bersamaan agar program engagement yang kamu rancang benar-benar efektif. Jika hanya satu dimensi yang digarap, hasilnya akan timpang dan tidak berkelanjutan.
Schaufeli dan Bakker (2004) dalam model mereka yang dikenal sebagai Work Engagement mendefinisikan engagement melalui tiga komponen: vigor (semangat), dedication (dedikasi), dan absorption (keterlibatan penuh).
Vigor mengacu pada tingkat energi dan ketahanan mental dalam bekerja. Dedication merujuk pada rasa bermakna, antusias, dan bangga terhadap pekerjaan. Absorption menggambarkan kondisi di mana seseorang begitu fokus pada pekerjaannya hingga waktu terasa berlalu begitu cepat, kondisi yang oleh psikolog Mihaly Csikszentmihalyi disebut sebagai flow state.
1. Dimensi Fisik
Dimensi ini mencakup energi yang karyawan curahkan dalam bekerja. Karyawan yang engaged secara fisik bersedia meluangkan ekstra waktu dan tenaga ketika dibutuhkan, bukan karena tekanan, melainkan karena mereka peduli dengan hasil kerjanya.
Sebagai praktisi HR, kamu perlu memastikan beban kerja yang seimbang, lingkungan fisik yang nyaman, serta kebijakan kesehatan dan keselamatan yang memadai agar karyawan tidak mengalami burnout.
2. Dimensi Emosional
Ini adalah inti dari employee engagement. Karyawan yang terikat secara emosional merasa bahwa pekerjaan mereka bermakna, hubungan dengan rekan kerja dan atasan terasa hangat, dan mereka merasa dihargai sebagai individu.
Amy Edmondson dari Harvard Business School menambahkan bahwa psychological safety, rasa aman untuk berpendapat tanpa takut dihukum, adalah prasyarat utama bagi engagement emosional yang kuat.
3. Dimensi Kognitif
Karyawan yang engaged secara kognitif memiliki pemahaman yang jelas tentang tujuan organisasi dan bagaimana perannya berkontribusi pada tujuan tersebut.
Mereka juga aktif berpikir kreatif dan mencari solusi. Dimensi ini sangat dipengaruhi oleh kualitas komunikasi dari leadership dan kejelasan ekspektasi kerja.
Baca Juga: Training HRD: Definisi, Manfaat, dan Cara Menjalankannya Secara Efektif
Faktor-Faktor yang Memengaruhi Employee Engagement
Employee engagement dipengaruhi oleh kombinasi faktor individu, tim, dan organisasi yang bekerja secara bersamaan.
Memahami faktor-faktor ini adalah langkah pertama sebelum kamu merancang intervensi yang tepat sasaran. Salah diagnosis akan berujung pada program yang menghamburkan anggaran tanpa hasil yang terasa.
Model Job Demands-Resources (JD-R) yang dikembangkan oleh Demerouti dan Bakker (2001) memberikan kerangka yang sangat berguna di sini.
Model ini menyatakan bahwa engagement tumbuh ketika job resources, seperti otonomi, dukungan atasan, umpan balik, dan peluang pengembangan, cukup untuk mengimbangi atau bahkan melampaui job demands (tuntutan pekerjaan).
Ketika tuntutan terlalu tinggi dan sumber daya terlalu rendah, karyawan rentan mengalami burnout yang merupakan kebalikan langsung dari engagement.
Faktor-faktor yang paling konsisten memengaruhi employee engagement antara lain: kualitas hubungan dengan atasan langsung, kejelasan tujuan dan ekspektasi kerja, kesempatan untuk tumbuh dan berkembang, rasa diakui dan dihargai, serta keselarasan nilai pribadi dengan nilai organisasi.
Penelitian Towers Watson menunjukkan bahwa pemimpin yang efektif dan suportif adalah prediktor terkuat dari engagement karyawan bahkan lebih kuat dari kompensasi.
Cara Mengukur Employee Engagement di Perusahaan
Mengukur employee engagement secara akurat adalah fondasi dari semua upaya peningkatan yang akan kamu lakukan.
Tanpa data yang solid, program engagement hanya akan berjalan berdasarkan asumsi dan intuisi, yang sering kali meleset dari realita yang dirasakan karyawan. Pengukuran yang baik memberimu gambaran jujur tentang kondisi organisasi saat ini.
Berikut merupakan cara mengukur employee engagement di perusahaanmu:
1. Gunakan Employee Engagement Survey Secara Berkala
Lakukan survei engagement setidaknya dua kali setahun, atau gunakan pulse survey bulanan yang lebih pendek (5–10 pertanyaan) untuk memantau perubahan secara real-time.
Pastikan survei dilakukan secara anonim agar karyawan merasa aman memberikan jawaban yang jujur. Frekuensi dan anonimitas adalah dua kunci utama yang menentukan kualitas data yang kamu kumpulkan.
Gallup mengembangkan instrumen pengukuran yang dikenal sebagai Gallup Q12 berupa dua belas pertanyaan yang terbukti secara ilmiah mampu memprediksi kinerja tim dan organisasi.
Beberapa pertanyaan kuncinya meliputi: “Apakah kamu tahu apa yang diharapkan darimu di tempat kerja?” dan “Apakah kamu memiliki kesempatan untuk melakukan yang terbaik setiap hari?” Instrumen ini telah divalidasi pada lebih dari 2,7 juta karyawan di seluruh dunia dan menjadi benchmark global untuk pengukuran employee engagement.
2. Lacak Employee Net Promoter Score (eNPS)
eNPS adalah cara sederhana dan powerful untuk mengukur engagement: “Seberapa besar kemungkinan kamu merekomendasikan perusahaan ini sebagai tempat kerja kepada orang-orang yang kamu kenal?” Skala 0–10.
Karyawan dengan skor 9–10 adalah promoter, 7–8 adalah passive, dan 0–6 adalah detractor. eNPS dihitung dengan mengurangi persentase detractor dari persentase promoter. Skor di atas 20 sudah dianggap baik, di atas 50 adalah excellent.
3. Analisis Data Turnover dan Absensi
Data kuantitatif seperti tingkat turnover, absensi tidak terencana, dan produktivitas bisa menjadi indikator tidak langsung dari tingkat engagement.
Karyawan yang tidak engaged cenderung lebih sering absen dan lebih mungkin meninggalkan organisasi dalam waktu dekat.
Korelasikan data ini dengan hasil survei untuk mendapatkan gambaran yang lebih lengkap dan dapat ditindaklanjuti.
Baca Juga: 7 Kesalahan Umum Training Need Analysis yang Sering Menghambat Pertumbuhan SDM
Cara Membangun Employee Engagement yang Efektif
Cara membangun employee engagement yang efektif harus bersifat holistik, menyentuh berbagai lapisan organisasi dari kultur hingga sistem dan proses sehari-hari.
Daniel Pink dalam bukunya Drive (2009) berargumen bahwa motivasi intrinsik, yang menjadi bahan bakar utama engagement, dibangun di atas tiga pilar: autonomy (otonomi dalam cara bekerja), mastery (kesempatan untuk terus berkembang dan menjadi ahli), dan purpose (rasa bahwa pekerjaan memiliki makna lebih besar).
Cara membangun employee engagement yang efektif yaitu:
1. Bangun Budaya Umpan Balik yang Berkelanjutan
Umpan balik yang berkualitas adalah salah satu driver terkuat dari employee engagement. Gantikan annual performance review dengan percakapan one-on-one yang reguler, idealnya setiap minggu atau dua minggu sekali, antara karyawan dan manajer langsung mereka.
Percakapan ini bukan tentang evaluasi, melainkan tentang perkembangan, hambatan, dan kebutuhan karyawan. Dalam jangka panjang, praktik ini membangun kepercayaan yang menjadi fondasi engagement.
2. Investasikan pada Pengembangan Manajer
Gallup menemukan bahwa manajer langsung bertanggung jawab atas 70% variasi dalam tingkat employee engagement tim mereka.
Ini berarti investasi terbesar yang bisa kamu lakukan untuk meningkatkan engagement bukan program untuk karyawan, melainkan pengembangan kapabilitas para manajer, terutama dalam hal keterampilan coaching, komunikasi empatik, dan pemberian pengakuan.
3. Terapkan Program Recognition yang Bermakna
Pengakuan atas kontribusi karyawan adalah salah satu kebutuhan dasar manusia di tempat kerja. Bukan sekadar bonus tahunan, tapi pengakuan yang spesifik, tepat waktu, dan personal.
Gallup menemukan bahwa karyawan yang menerima pengakuan bermakna dalam tujuh hari terakhir menunjukkan tingkat engagement yang jauh lebih tinggi.
Bangun sistem recognition yang memungkinkan apresiasi mengalir dari atasan ke bawahan, dari sesama rekan, dan dari organisasi secara keseluruhan.
4. Ciptakan Jalur Pengembangan Karier yang Transparan
Salah satu alasan terbesar karyawan kehilangan engagement adalah merasa tidak ada tempat untuk tumbuh.
Kamu perlu merancang dan mengkomunikasikan jalur pengembangan karier yang jelas, baik jalur vertikal (naik jabatan) maupun horizontal (pengembangan keahlian baru).
Ketika karyawan melihat masa depan mereka di organisasi, mereka punya alasan kuat untuk tetap terlibat dan berkontribusi.
5. Perkuat Rasa Kebermaknaan Kerja
Simon Sinek dalam konsepnya tentang The Golden Circle mengingatkan kita bahwa orang-orang tidak hanya membeli apa yang kamu lakukan, mereka membeli mengapa kamu melakukannya.
Prinsip yang sama berlaku untuk karyawan. Komunikasikan dengan konsisten mengapa organisasi ini ada, dampak apa yang ingin diciptakan, dan bagaimana setiap peran berkontribusi pada tujuan besar tersebut. Ketika karyawan merasa pekerjaannya bermakna, engagement tumbuh secara organik.
6. Jaga Keseimbangan Kerja dan Kehidupan Pribadi
Employee engagement yang berkelanjutan tidak mungkin dibangun di atas karyawan yang kelelahan. Kebijakan yang mendukung work-life balance, fleksibilitas waktu kerja, opsi remote atau hybrid, dan penghormatan terhadap waktu pribadi, adalah investasi jangka panjang untuk menjaga energi dan komitmen karyawan.
Burnout adalah musuh terbesar dari engagement, dan sebagai praktisi HR, kamu berada di garis terdepan untuk mencegahnya.
Baca Juga: 10 Cara Meningkatkan Kemampuan Leadership untuk Karir yang Cemerlang
Peran Leadership dalam Employee Engagement
Kepemimpinan yang efektif adalah faktor tunggal paling berpengaruh dalam membentuk tingkat employee engagement di sebuah tim atau organisasi.
Karyawan bergabung dengan perusahaan, tapi mereka meninggalkan manajer, pepatah lama ini didukung oleh data yang sangat kuat.
Sebagai praktisi HR, tugasmu adalah membekali para pemimpin di semua level dengan kapabilitas yang mereka butuhkan untuk menjadi enabler engagement.
James MacGregor Burns dalam karyanya tentang transformational leadership menjelaskan bahwa pemimpin transformasional mampu membangkitkan motivasi intrinsik pengikutnya dengan menghubungkan pekerjaan dengan nilai dan tujuan yang lebih tinggi.
Berbeda dengan pemimpin transaksional yang hanya fokus pada reward dan punishment, pemimpin transformasional menciptakan kondisi di mana orang-orang ingin memberikan yang terbaik, bukan karena harus, tapi karena mereka peduli.
Dalam konteks praktis, ini berarti para manajer perlu dilatih untuk mendengarkan secara aktif, memberikan otonomi yang tepat, mengenali kontribusi individual, dan menciptakan psychological safety di dalam tim mereka.
Program pelatihan kepemimpinan yang berfokus pada emotional intelligence dan coaching skills adalah investasi yang akan berdampak langsung dan terukur pada tingkat employee engagement.
Tantangandalam Implementasi Employee Engagement
Banyak organisasi terjebak pada employee engagement yang bersifat seremonial, programnya ada, tapi dampaknya tidak terasa.
Ini terjadi ketika engagement diperlakukan sebagai aktivitas HR semata, bukan sebagai tanggung jawab bersama seluruh organisasi. Memahami tantangan-tantangan umum ini akan membantumu merancang strategi yang lebih tahan uji.
Tantangan dalam implementasi employee engagement adalah:
1. Terjebak dalam Seremonial Tanpa Dampak Nyata
Banyak organisasi yang bangga memiliki kalender penuh dengan program employee engagement. Mulai dari acara makan bersama, pembagian merchandise, hingga perayaan hari besar.
Namun, sering kali semua itu hanya menjadi kosmetik organisasi. Programnya ada, anggarannya habis, tetapi retensi karyawan tetap rendah dan motivasi kerja tidak beranjak naik.
Hal ini terjadi karena engagement diperlakukan sebagai proyek atau aktivitas HR semata, bukan sebagai nilai yang dihidupi bersama.
Ketika manajemen puncak dan para manajer lini menyerahkan sepenuhnya urusan “kebahagiaan karyawan” ke tangan HR, program yang lahir akan kehilangan jiwanya. Engagement yang sejati hanya bisa tumbuh jika setiap pemimpin di dalam organisasi merasa bertanggung jawab atas iklim kerja di tim mereka sendiri.
2. Bahaya Survey Fatigue dan Janji Palsu Perubahan
Mengukur tingkat kepuasan karyawan lewat survei tahunan adalah hal yang baik, tetapi bisa menjadi bumerang jika tidak dikelola dengan bijak.
Fenomena survey fatigue terjadi bukan karena karyawan malas mengisi kuesioner, melainkan karena mereka lelah menjadi pihak yang terus ditanya tanpa pernah melihat perubahan nyata dari jawaban yang mereka berikan.
Data dari Gallup bahkan menegaskan anomali yang mengkhawatirkan: karyawan yang merasa suaranya diabaikan setelah mengisi survei justru mengalami penurunan engagement yang jauh lebih drastis dibandingkan mereka yang tidak pernah disurvei sama sekali.
Survei tanpa rencana aksi (action plan) yang transparan dan dieksekusi secara nyata tidak hanya membuang waktu, tetapi juga mengikis kepercayaan karyawan kepada organisasi. Karyawan akan merasa bahwa aspirasi mereka hanyalah sekadar pemenuh formalitas KPI manajemen.
3. Sekat Silo yang Mengisolasi dan Memecah Belah
Tantangan besar lainnya yang sering luput dari perhatian adalah ego sektoral atau silo antar departemen. Ketika sebuah organisasi berkembang, setiap unit kerja cenderung membangun bentengnya sendiri, bekerja dalam gelembung mereka, dan fokus hanya pada target internalnya tanpa memedulikan gambaran besar perusahaan.
Kondisi silo ini sangat berbahaya bagi kesehatan budaya organisasi karena memicu rasa terisolasi secara emosional dan sosial di kalangan karyawan.
Tanpa adanya koneksi yang kuat antar departemen, rasa kebersamaan sebagai satu tim yang utuh akan luntur. Sebagai praktisi HR, tantangannya adalah meruntuhkan tembok-tembok tak kasat mata ini.
HR harus aktif merancang inisiatif, ruang komunikasi terbuka, dan proyek lintas fungsi yang mampu mempererat koneksi sosial, sehingga kolaborasi tidak lagi menjadi slogan, melainkan sebuah kebiasaan.
Baca Juga: Apa itu Pelatihan Public Speaking? Definisi, Tujuan, Manfaat, Metode, dan Implementasinya
Mengintegrasikan Employee Engagement dengan Strategi Bisnis
Employee engagement yang benar-benar berdampak adalah yang terintegrasi dengan strategi bisnis, bukan yang berdiri sendiri sebagai program HR.
Ketika kamu bisa menunjukkan korelasi antara tingkat engagement dengan KPI bisnis, seperti produktivitas, kualitas layanan, customer satisfaction, atau tingkat inovasi, barulah engagement mendapat perhatian serius dari para pemimpin senior.
Marcus Buckingham dan Curt Coffman dalam buku First, Break All the Rules (1999) menganalisis data dari ratusan ribu karyawan dan manajer untuk menyimpulkan bahwa unit bisnis dengan engagement tinggi secara konsisten mengungguli kompetitor dalam hal profitabilitas, produktivitas, dan retensi pelanggan.
Mereka menemukan bahwa dua belas pertanyaan Gallup Q12 mampu memprediksi kinerja bisnis dengan akurasi yang mengejutkan, sebuah temuan yang memperkuat argumen bahwa employee engagement adalah agenda bisnis, bukan hanya agenda HR.
Sebagai praktisi HR, kamu perlu bisa berbicara dalam bahasa bisnis ketika mengadvokasi investasi pada program employee engagement.
Tunjukkan data: berapa biaya turnover satu karyawan (biasanya 50–200% dari gaji tahunannya), berapa dampak absensi terhadap produktivitas, dan berapa potensi peningkatan revenue jika tingkat engagement naik dari 20% ke 40%. Ketika angka-angka ini ada di mejamu, percakapan dengan C-suite akan jauh lebih mudah.
PRESENTA sebagai Mitra Strategis Employee Engagement
Membangun employee engagement yang kuat dan berkelanjutan membutuhkan lebih dari sekadar niat baik dibutuhkan metodologi yang tepat, fasilitator yang berpengalaman, dan program pembelajaran yang dirancang khusus untuk konteks organisasimu. Di sinilah PRESENTA hadir sebagai mitra strategis yang siap mendampingi perjalananmu.
PRESENTA adalah vendor training terpercaya yang berspesialisasi dalam pengembangan SDM dan employee engagement.
Dengan pendekatan berbasis bukti ilmiah dan pengalaman luas mendampingi berbagai organisasi di Indonesia, PRESENTA menawarkan program-program pembelajaran yang tidak hanya inspiratif di ruang pelatihan, tapi juga memberikan dampak nyata dan terukur pada kinerja bisnis.
Mulai dari workshop kepemimpinan, program coaching untuk manajer, hingga inisiatif culture building yang komprehensif semua dirancang untuk menyesuaikan kebutuhan unik organisasimu.
Jika kamu siap membawa employee engagement di organisasimu ke level berikutnya, PRESENTA adalah pilihan yang tepat.
Hubungi tim kami hari ini dan mulailah percakapan tentang bagaimana kami bisa membantu kamu menciptakan lingkungan kerja di mana setiap orang tumbuh, berkontribusi, dan merasa berarti.
Key Points Employee Engagement
- Employee engagement adalah kondisi keterikatan emosional, kognitif, dan perilaku karyawan dengan pekerjaannya, bukan sekadar kepuasan kerja. Organisasi dengan engagement tinggi terbukti lebih produktif, lebih profitable, dan memiliki turnover yang jauh lebih rendah.
- Manajer langsung bertanggung jawab atas 70% variasi tingkat engagement dalam sebuah tim (Gallup). Investasi terbesar untuk meningkatkan employee engagement adalah mengembangkan kapabilitas kepemimpinan para manajer, terutama dalam coaching dan pemberian pengakuan yang bermakna.
- Pengukuran yang konsisten dan tindak lanjut yang nyata adalah fondasi dari program employee engagement yang berhasil. Survei tanpa action plan justru bisa menurunkan engagement lebih dalam karena karyawan merasa suara mereka diabaikan.
Glosarium Employee Engagement
- Employee Engagement: Kondisi di mana karyawan merasa terikat secara emosional, kognitif, dan perilaku dengan pekerjaannya, timnya, dan organisasinya, sehingga terdorong untuk memberikan kontribusi terbaik secara sukarela. PRESENTA berpendapat jika training merupakan salah satu metode untuk meningkatkan employee engagement.
- Psychological Safety: Konsep yang dikembangkan oleh Amy Edmondson (Harvard), mengacu pada keyakinan bersama dalam sebuah tim bahwa anggota tim aman untuk mengambil risiko interpersonal, seperti mengajukan pertanyaan, mengakui kesalahan, atau menyampaikan pendapat, tanpa takut dihukum atau dipermalukan. PRESENTA memandang bahwa ini merupakan unsur penting yang perlu ada di tempat kerja untuk meningkatkan employee engagement.
- Job Demands-Resources Model (JD-R): Model ilmiah yang dikembangkan oleh Demerouti dan Bakker (2001) yang menjelaskan bahwa engagement tumbuh ketika sumber daya pekerjaan (job resources) cukup untuk mengimbangi tuntutan pekerjaan (job demands), dan burnout terjadi ketika tuntutan jauh melampaui sumber daya yang tersedia.
FAQ Employee Engagement
1. Apa perbedaan antara employee engagement dan employee satisfaction?
Employee satisfaction mengacu pada seberapa puas seorang karyawan dengan aspek-aspek pekerjaannya: gaji, fasilitas, rekan kerja. Sementara employee engagement jauh lebih dalam: ini tentang seberapa besar karyawan peduli dengan pekerjaannya dan seberapa besar keinginan mereka untuk berkontribusi lebih. Menurut pengamatan PRESENTA, seorang karyawan bisa merasa puas tapi tetap tidak engaged, hadir secara fisik tapi absen secara mental. Itulah mengapa mengukur satisfaction saja tidak cukup; kamu perlu mengukur engagement secara khusus.
2. Berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk meningkatkan tingkat employee engagement?
Tidak ada jawaban tunggal, karena ini bergantung pada kondisi awal, strategi yang diterapkan, dan konsistensi implementasinya. PRESENTA menilai jika perubahan signifikan dalam tingkat engagement biasanya mulai terlihat dalam 6–12 bulan jika intervensi dilakukan secara sistematis dan konsisten. Perubahan budaya yang lebih fundamental bisa membutuhkan 2–3 tahun. Yang paling penting adalah memulai, mengukur, belajar, dan terus menyesuaikan strategi berdasarkan data.
3. Apakah employee engagement bisa ditingkatkan tanpa menambah anggaran HR yang besar?
Ya, banyak driver engagement terkuat yang tidak membutuhkan biaya besar. Pengakuan verbal yang spesifik dan tepat waktu dari manajer, one-on-one meeting yang reguler, kejelasan ekspektasi kerja, dan kesempatan untuk mengembangkan keahlian baru adalah contoh-contoh intervensi berbiaya rendah yang berdampak tinggi. Menurut PRESENTA, Yang paling dibutuhkan bukan anggaran besar, melainkan komitmen kepemimpinan yang konsisten dan pemahaman yang mendalam tentang apa yang benar-benar dibutuhkan karyawan.
Daftar Pustaka
- Gallup, Inc. (2023). State of the Global Workplace: 2023 Report. Washington, D.C.: Gallup Press.
- Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293–315.
- Pink, D. H. (2009). Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. New York: Riverhead Books.
