Ringkasan singkat: Training yang dibutuhkan untuk HR dan L&D bergantung pada peran, level pengalaman, dan kontribusi yang diharapkan dari masing-masing fungsi.
HR membutuhkan kombinasi HR expertise, communication, business acumen, analytics, dan leadership, sedangkan L&D membutuhkan needs analysis, learning design, facilitation, evaluation, dan learning technology.
Daftar Isi
FAQ Corporate Training: Apa Saja Training yang Dibutuhkan untuk HR dan L&D?
1. Training apa yang dibutuhkan oleh tim HR?
Tim HR membutuhkan training yang mengembangkan HR expertise sekaligus kemampuan communication, business acumen, analytics, consulting, dan leadership.
Prioritasnya perlu disesuaikan dengan fungsi HR, level jabatan, serta tantangan organisasi.
Beberapa training yang dapat dipertimbangkan antara lain:
- HR Fundamentals;
- Recruitment & Interviewing;
- Performance Management;
- Talent Management;
- Employee Relations;
- Compensation & Benefits;
- Communication;
- Business Acumen;
- Consulting;
- People Analytics;
- Leadership;
- Coaching.
Pemilihannya sebaiknya mengikuti kebutuhan pekerjaan.
| Tantangan HR | Training yang Dapat Dipertimbangkan |
|---|---|
| Interview belum konsisten | Interviewing Skills |
| Sulit berdiskusi dengan business leader | Business Acumen & Consulting |
| Data belum digunakan dalam keputusan | People Analytics |
| Banyak stakeholder | Communication & Influencing |
| Talent belum berkembang optimal | Talent Management |
| HR dipersiapkan memimpin tim | Leadership Development |
Dengan begitu, training yang dibutuhkan untuk HR dan L&D tidak hanya berfokus pada technical knowledge, tetapi juga kemampuan menerapkan expertise tersebut dalam konteks organisasi.
SHRM melalui Body of Applied Skills and Knowledge menempatkan HR expertise bersama capability seperti communication, business acumen, consultation, dan leadership sebagai bagian penting dalam pengembangan profesi HR.
2. Skill apa yang perlu dimiliki HR?
HR perlu memiliki kombinasi HR expertise, communication, relationship management, business acumen, consultation, critical thinking, data literacy, dan leadership.
Kombinasi tersebut membantu HR menangani kebutuhan people sekaligus bekerja secara efektif dengan stakeholder organisasi.
HR expertise: HR perlu memahami proses dan praktik yang sesuai dengan area pekerjaannya, seperti recruitment, performance, talent, reward, atau employee relations.
Communication: HR perlu mampu menyampaikan informasi dan berdiskusi dengan employee, manager, kandidat, hingga senior leader.
Relationship management: Kemampuan membangun trust penting karena HR bekerja dengan berbagai stakeholder.
Business acumen: HR perlu memahami konteks bisnis agar people solution yang diberikan tetap relevan dengan kebutuhan organisasi.
Consultation: HR perlu mampu menggali masalah sebelum langsung menawarkan solusi.
Data literacy: HR perlu membaca data, menemukan pola, dan menggunakan insight untuk mendukung pengambilan keputusan.
Leadership: HR sering terlibat dalam perubahan, talent development, dan people initiative yang membutuhkan kemampuan memengaruhi.
Dalam pendekatan PRESENTA, pengembangan HR tidak cukup hanya berfokus pada pemahaman proses.
HR juga perlu mampu menyampaikan insight, bekerja dengan stakeholder, dan menghubungkan people issue dengan kebutuhan bisnis.
3. Training apa yang cocok untuk HR Generalist?
HR Generalist membutuhkan training yang membangun pemahaman luas terhadap fungsi HR sekaligus kemampuan menangani kebutuhan employee dan manager sehari-hari.
Topik yang dapat dipertimbangkan antara lain:
- HR Fundamentals;
- Recruitment & Interviewing;
- Onboarding;
- Performance Management;
- Employee Relations;
- Learning & Development;
- Compensation & Benefits Fundamentals;
- HR Policy;
- Communication;
- Problem Solving;
- Data Literacy.
Karena scope pekerjaannya luas, HR Generalist juga perlu memahami hubungan antarproses HR.
Contohnya, recruitment tidak berhenti ketika kandidat diterima. Kualitas hiring dapat berdampak pada onboarding, performance, retention, dan development.
Begitu juga ketika muncul performance issue, HR perlu melihat apakah penyebabnya berasal dari:
- Capability;
- Motivation;
- Role Clarity;
- Manager;
- Process;
- Resource.
Karena itu, program HR Generalist sebaiknya membantu HR melihat fungsi HR sebagai satu sistem yang saling terhubung, bukan kumpulan proses yang berdiri sendiri.
4. Training apa yang dibutuhkan HR Business Partner?
HR Business Partner membutuhkan training yang memperkuat business acumen, consulting, strategic thinking, stakeholder management, analytics, influencing, dan kemampuan menghubungkan people strategy dengan business priority.
HRBP perlu bergerak dari pertanyaan:
“Program HR apa yang harus dilakukan?”
menjadi:
“Apa business problem yang sedang terjadi, dan people factor apa yang memengaruhinya?”
Training yang relevan dapat mencakup:
- HR Business Partnering;
- Business Acumen;
- Consulting Skill;
- Strategic Thinking;
- Stakeholder Management;
- Influencing;
- People Analytics;
- Organizational Development;
- Change Management;
- Coaching.
HRBP juga perlu mampu berdiskusi dengan stakeholder tanpa hanya menerima request secara langsung.
Misalnya ketika business leader mengatakan:
“Tim saya butuh leadership training.”
HRBP perlu menggali:
- Masalah apa yang sebenarnya terjadi?
- Behavior apa yang belum muncul?
- Siapa yang terdampak?
- Apa evidence-nya?
- Apakah training memang solusi yang tepat?
SHRM dalam program pengembangan HR Business Partner menempatkan business acumen, consultation, HR expertise, dan kemampuan menghubungkan rekomendasi HR dengan strategic direction sebagai capability yang relevan bagi HRBP.
PRESENTA melihat HRBP membutuhkan keseimbangan antara people understanding dan business understanding.
Dengan begitu, HRBP dapat memberikan rekomendasi yang relevan terhadap kebutuhan organisasi sekaligus mempertimbangkan kebutuhan karyawan.
5. Apakah HR perlu mengikuti leadership training?
Ya. HR dapat membutuhkan leadership training karena banyak peran HR menuntut kemampuan memengaruhi, memimpin perubahan, mengambil keputusan, dan bekerja dengan stakeholder meskipun tidak selalu memiliki authority formal.
Leadership training semakin relevan ketika HR:
- Memimpin Tim;
- Menjadi Project Leader;
- Terlibat dalam Transformation;
- Menjadi HRBP;
- Mendampingi Manager;
- Memimpin Talent Initiative;
- Memfasilitasi Perubahan Organisasi.
Topiknya dapat mencakup:
- Leadership Mindset;
- Influencing;
- Stakeholder Management;
- Change Leadership;
- Decision Making;
- Coaching;
- Conflict Management;
- Communication.
Leadership untuk HR tidak hanya relevan bagi Head of HR.
Staff HR pun mulai membutuhkan leadership capability ketika harus memimpin project, memengaruhi hiring manager, atau mengoordinasikan program lintas fungsi.
Karena itu, level kedalaman leadership training perlu mengikuti scope tanggung jawab HR yang bersangkutan.
6. Apakah HR perlu memahami people analytics?
Ya. HR perlu memahami people analytics agar keputusan terkait karyawan tidak hanya didasarkan pada asumsi, tetapi juga pada data yang relevan.
Kedalaman kemampuan analytics dapat disesuaikan dengan role.
HR tidak selalu perlu menjadi data scientist.
Namun, HR sebaiknya mampu:
- Memahami HR Metric;
- Membaca Data;
- Menemukan Pola;
- Membuat Pertanyaan Analitis;
- Menginterpretasikan Hasil;
- Menghindari Kesimpulan yang Terlalu Cepat;
- Mengkomunikasikan Insight.
Contohnya, turnover rate saja belum memberikan seluruh jawaban.
HR perlu menggali:
- Di kelompok mana turnover paling tinggi?
- Kapan karyawan paling sering keluar?
- Apakah ada pola berdasarkan fungsi atau manager?
- Faktor apa yang mungkin berkaitan?
- Data tambahan apa yang dibutuhkan?
People analytics sangat relevan bagi HRBP, talent management, workforce planning, dan L&D karena data dapat membantu menentukan prioritas pengembangan.
7. Training apa yang dibutuhkan tim L&D?
Tim L&D membutuhkan training yang membantu mereka menganalisis kebutuhan, merancang pembelajaran, memfasilitasi training, menggunakan teknologi, mengevaluasi impact, dan bekerja sebagai partner bagi bisnis.
Beberapa area pengembangan yang dapat dipertimbangkan:
- Training Needs Analysis;
- Instructional Design;
- Training Delivery;
- Facilitation;
- Learning Evaluation;
- Digital Learning;
- LMS;
- Learning Technology;
- Coaching;
- Consulting;
- Project Management;
- Data & Analytics;
- Business Partnering.
Tim L&D tidak cukup hanya mampu menyelenggarakan kelas.
L&D juga perlu menjawab:
- Mengapa program ini dibutuhkan?
- Performance atau behavior apa yang ingin berubah?
- Metode apa yang paling sesuai?
- Bagaimana karyawan menerapkannya dalam pekerjaan?
- Bagaimana hasil program dievaluasi?
ATD melalui Talent Development Capability Model menunjukkan bahwa capability profesi L&D mencakup area yang lebih luas dari training delivery, termasuk instructional design, evaluating impact, business insight, consulting, data & analytics, coaching, dan technology application.
Dalam pengembangan L&D, PRESENTA mendorong pergeseran dari training organizer menjadi learning partner.
Fokus utamanya bukan jumlah kelas yang dibuat, tetapi capability apa yang benar-benar perlu berkembang di organisasi.
8. Bagaimana menentukan kebutuhan training untuk HR?
Kebutuhan training HR ditentukan dengan membandingkan capability yang diperlukan dalam suatu peran dengan kemampuan yang dimiliki saat ini, lalu menghubungkannya dengan people dan business priority organisasi.
Gunakan alur berikut:
Business Need → HR Role → Required Capability → Current Capability → Gap → Development Solution
Contohnya:
| Kebutuhan | Capability HR | Development |
|---|---|---|
| HR ingin lebih strategis | Business Acumen | Business Acumen Training |
| Manager membutuhkan partner diskusi | Consulting | HRBP Development |
| Keputusan belum berbasis data | People Analytics | Analytics Training |
| Learning kurang berdampak | TNA & Evaluation | L&D Capability Development |
| Banyak transformation project | Change Management | Change Leadership |
Sumber kebutuhan dapat berasal dari:
- Competency Framework;
- Performance Review;
- Assessment;
- Stakeholder Feedback;
- Business Priorities;
- Perubahan Role;
- Future Capability Requirement.
Hindari memulai dari pertanyaan:
“HR mau ikut training apa tahun ini?”
Lebih baik mulai dari:
“Capability apa yang perlu dimiliki HR untuk menjawab kebutuhan organisasi?”
PRESENTA menganjurkan kebutuhan learning dimulai dari gap yang nyata. Training kemudian dipilih ketika memang menjadi intervensi yang sesuai dengan kebutuhan tersebut.
9. Bagaimana membuat learning path untuk HR?
Learning path HR dibuat dengan menyusun capability yang perlu berkembang berdasarkan career stage, role, dan arah pengembangan karyawan.
Program tidak perlu sama untuk HR Generalist, HRBP, specialist, L&D professional, dan HR leader.
Tahap 1 — Foundation
Untuk early-career HR, fokus dapat mencakup:
- HR Fundamentals;
- Communication;
- Employee Interaction;
- Data Literacy;
- Basic HR Process.
Tahap 2 — Functional Development
Karyawan memperdalam area sesuai role, misalnya:
- Recruitment;
- Talent Management;
- Compensation;
- Employee Relations;
- Performance Management;
- L&D.
Tahap 3 — Business Partnership
Capability mulai berkembang ke:
- Consultation;
- Business Acumen;
- Influencing;
- Stakeholder Management;
- Analytics.
Tahap 4 — Strategic HR
Untuk level senior, pengembangan dapat mencakup:
- People Strategy;
- Organizational Development;
- Workforce Strategy;
- Change Leadership;
- Executive Influencing.
Tahap 5 — Application dan Evaluation
Learning dapat dilengkapi dengan:
- Project Assignment;
- Coaching;
- Mentoring;
- Assessment;
- Certification;
- Workplace Practice.
Setiap tahap perlu disesuaikan dengan capability yang benar-benar dibutuhkan pada role berikutnya, bukan hanya mengikuti lama bekerja.
10. Apa perbedaan training untuk HR dan L&D?
Training HR memiliki scope lebih luas terhadap employee lifecycle dan people management, sedangkan training L&D lebih fokus pada proses pengembangan capability dan pembelajaran.
Perbedaannya dapat digambarkan sebagai berikut:
| HR | L&D |
|---|---|
| Employee Lifecycle | Learning Lifecycle |
| Recruitment | Needs Analysis |
| Performance Management | Learning Design |
| Employee Relations | Facilitation |
| Reward & Policy | Learning Technology |
| Talent Management | Learning Evaluation |
| HR Analytics | Learning Analytics |
Meski berbeda, keduanya memiliki beberapa area yang saling bertemu:
- Talent Development;
- Competency;
- Performance Improvement;
- Leadership Development;
- Coaching;
- Organizational Development.
Itulah sebabnya training yang dibutuhkan untuk HR dan L&D tidak sebaiknya dibuat identik hanya karena keduanya berada dalam fungsi people.
11. Apakah HR perlu mengembangkan business acumen dan consulting skill?
Ya. Business acumen dan consulting skill membantu HR memahami masalah bisnis, menggali kebutuhan stakeholder, serta memberikan rekomendasi people yang lebih relevan terhadap tujuan organisasi.
Business acumen: membantu HR memahami business model, customer, revenue, cost, operation, strategic priority, dan industry challenge.
Consulting skill: membantu HR menggali masalah, menguji asumsi, mendefinisikan kebutuhan, menyusun alternatif, memberikan rekomendasi, dan mendapatkan stakeholder commitment.
Tanpa business acumen, HR dapat memberikan solusi yang technically benar tetapi kurang relevan dengan konteks organisasi.
Tanpa consulting skill, HR dapat terlalu cepat menerima request tanpa memahami akar masalahnya.
Contohnya, ketika sebuah business unit meminta training communication, HR tidak harus langsung mencari vendor training.
HR dapat terlebih dahulu menggali:
- Apa masalah komunikasinya?
- Siapa yang mengalami masalah?
- Pada situasi apa masalah muncul?
- Apa dampaknya terhadap performance?
- Skill apa yang sebenarnya dibutuhkan?
- Apakah training menjadi solusi yang tepat?
Bagi PRESENTA, kemampuan bertanya dan mendiagnosis merupakan bagian penting sebelum menentukan Learning Solution.
Prinsip yang sama relevan bagi HR ketika menerima kebutuhan dari business unit.
12. Bagaimana mengevaluasi pengembangan kompetensi HR dan L&D?
Pengembangan kompetensi HR dan L&D dapat dievaluasi dari peningkatan capability, perubahan perilaku kerja, kualitas output, dan kemampuan menerapkan skill pada masalah organisasi yang nyata.
Knowledge dan skill: Apakah karyawan memahami dan mampu menggunakan competency yang dikembangkan?
Application: Apakah skill mulai digunakan dalam pekerjaan?
Contohnya:
- HRBP Menggunakan Business Data dalam Rekomendasi;
- HR Menggunakan Structured Interview;
- L&D Melakukan Needs Analysis sebelum Merancang Program;
- Trainer Menerapkan Facilitation Technique;
- L&D Menghubungkan Evaluation dengan Learning Objective.
Stakeholder feedback: Apakah manager atau business leader melihat perubahan kualitas support?
Work output: Apakah terdapat peningkatan pada kualitas recommendation, learning design, analysis, facilitation, atau stakeholder conversation?
Business atau people impact: Jika memungkinkan, evaluasi dapat dikaitkan dengan tujuan awal program tanpa langsung menyimpulkan bahwa seluruh perubahan disebabkan oleh training.
Di PRESENTA, indikator keberhasilan sebaiknya ditentukan sejak awal program. Dengan begitu, pengembangan HR dan L&D dapat dievaluasi berdasarkan capability yang memang ingin dibangun.
Bagaimana PRESENTA Membantu?
PRESENTA membantu perusahaan merancang training yang dibutuhkan untuk HR dan L&D berdasarkan role, competency gap, business need, dan target pengembangan fungsi people.
Area pengembangan dapat mencakup:
- Communication;
- Facilitation;
- Presentation;
- Leadership;
- Coaching;
- Consulting;
- Training Needs Analysis;
- Learning Design;
- People Management;
- Performance Improvement.
PRESENTA dapat mendukung kebutuhan tersebut melalui:
- In House Training;
- Public Training;
- Training Consulting;
- Assessment;
- Team Coaching;
- Private Coaching;
- Learning Consulting;
- HR & OD.
Tim HR atau L&D juga dapat mempertimbangkan Pelatihan SMART Communication PRESENTA untuk kebutuhan stakeholder communication atau Pelatihan Coaching & Mentoring PRESENTA ketika coaching menjadi capability yang perlu dikembangkan.
Dalam pendekatan PRESENTA, program HR dan L&D perlu disesuaikan dengan kontribusi yang diharapkan dari masing-masing role.
HR Generalist, HRBP, L&D specialist, dan HR leader tidak harus mengikuti learning path yang sama.
Langkah Selanjutnya
Setelah menentukan training yang dibutuhkan untuk HR dan L&D, tahap berikutnya adalah memetakan competency gap berdasarkan role, level pengalaman, dan kontribusi yang diharapkan dari fungsi HR terhadap organisasi.
Jika perusahaanmu sedang menyusun program pengembangan tim HR atau L&D, PRESENTA dapat membantu melalui Training Consulting, Assessment, In House Training, Learning Consulting, HR & OD, serta Learning Solution yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi.
Hubungi Training Consultant PRESENTA dengan klik gambar di bawah ini.
